Magnet za talente za e-trgovinu: Nagrađivani regruter dijeli pobjedničke strategije

Zdenka Krejčiková, nagrađena za regrutera godine 2018., iskusna je profesionalka u Talent Recruitmentu čije metode daju rezultate čak i u dinamičnom svijetu e-trgovine. Trenutno radi kao Talent Manager u Tasteu, pomažući tvrtkama da pronađu prave digitalne stručnjake – od programera e-trgovina do stručnjaka za online marketing.

Sa 7 godina iskustva u zapošljavanju, specijalizirala se za prepoznavanje natprosječnih talenata u tehnološkom i digitalnom okruženju. Od siječnja 2021. radi kao neovisna savjetnica za zapošljavanje za tvrtke u sektoru e-trgovine, pomažući im da privuku vrhunske talente na visoko konkurentnom tržištu.

Tijekom svog vremena u Seznam.cz i CN Group CZ stekla je dragocjeno iskustvo u izgradnji timova za digitalne projekte i platforme. Njezin pristup zapošljavanju, temeljen na kvaliteti, a ne na kvantiteti, posebno je relevantan za sektor e-trgovine, gdje pravi ljudi mogu dramatično utjecati na rast poslovanja.

Sjeli smo sa Zdenkom kako bismo razgovarali o jedinstvenim izazovima regrutiranja digitalnih talenata u konkurentnom okruženju. Evo ključnih uvida koje bi svaki voditelj e-trgovine trebao znati o izgradnji pobjedničkih timova.

🎤 Kao regruter godine 2018. i iskusni lovac na talente, imate veliko iskustvo u tom području. Možete li otkriti kako percipirate specifičnosti regrutiranja talenata za sektor e-trgovine u usporedbi s drugim industrijama?

Zapošljavanje za sektor e-trgovine je:

• brži, fleksibilniji i kreativniji
• zahtijeva poznavanje digitalnih područja i okoliša
• Kandidati često očekuju autentičnost i snažan brend poslodavca
• uobičajeno je da pozicije ne popunjava HR, već zapošljavanje menadžera putem vlastitog LinkedIna

Veliku prednost vidim u tome što se talenti koje tražim mogu pratiti, prvenstveno na LinkedInu. A ako ih uspijem oduševiti tvrtkom, to ovisi samo o meni. Kako to radim, naučit ćete u sljedećim pitanjima.

🎤 Jednom ste spomenuli da pravilno postavljena regrutacija dovodi do dobivanja 5 sjajnih životopisa umjesto 100 prosječnih. Koje su najveće pogreške koje tvrtke (uključujući i one e-commerce) čine prilikom postavljanja procesa zapošljavanja?

Najveća pogreška je općenito formuliran oglas za posao. Tvrtka bi trebala “otkriti svoje kartice” što je više moguće u oglasu, pokazati autentičnost, tim, urede, a uglavnom istinito opisati sadržaj posla. Sasvim je u redu ako takav stil rada ili tim nekome ne odgovaraju – ne želimo baš takve ljude.

Ako kandidat već tijekom čitanja oglasa procijeni da ga pozicija ne zanima, to nam štedi vrijeme s prethodnom provjerom i odbijanjem. Svako odbijanje, čak i ono najbolje priopćeno, i dalje je odbijanje. Regruteri bi trebali pisati oglase kako bi odgovornost prenijeli na kandidata – kako bi sa svog kauča mogli mirno odlučiti žele li raditi u tvrtki. To štedi vrijeme svima uključenima. Nažalost, mnoge tvrtke to još uvijek ne razumiju, pa se kandidati prijavljuju za pozicije koje ih u konačnici ne zanimaju – jer zbog općeg oglasa nemaju pojma što ih zapravo čeka na poslu.

🎤 Mislim da je prilično teško napisati stvarno dobar i kreativan oglas za posao. Kako konkretno pristupate pisanju oglasa za posao za tehničke i marketinške pozicije u e-trgovini kako biste privukli stvarne talente i odvratili neprikladne kandidate?

Kandidati moraju vidjeti fotografije tima, idealno i video iz ureda ili okruženja u kojem će raditi. Rado ćemo predstaviti i menadžera – što mogu učiniti, što su napisali i što dijele. Uvijek spominjemo tehnologije, vrste projekata, mogućnosti obrazovanja i fleksibilnost – kako se nosimo s kućnim uredom i pohađanjem nastave.

Važno je znati što nas čini boljima od konkurencije i to navesti u oglasu. Interno bismo također trebali znati gdje imamo rezerve i raditi na njihovom postupnom uklanjanju.

🎤 Danas se često raspravlja o “employer brandingu”. Kakvu ulogu u privlačenju talenata po vama igra kultura tvrtke i brend poslodavca te koje strategije employer brandinga biste preporučili malim i srednjim e-trgovinama?

Što je tvrtka poznatija i jača korporativna kultura, to je lakše pristupiti kvalitetnim talentima. Znate što prodajete i zašto bi vam se kandidati trebali pridružiti. Svaka tvrtka trebala bi imati nešto autentično – svoje “zašto”. Zašto ljudi rade za vas. Tvrtke bi trebale znati svoj EVP (prijedlog vrijednosti zaposlenika) i u skladu s njim graditi komunikaciju o zapošljavanju.

🎤 U svom radu često spominjete važnost programa preporuka ne samo unutar tvrtke već i izvan nje. Možete li opisati kako tvrtka za e-trgovinu može učinkovito uspostaviti program preporuka i koristiti svoju internetsku zajednicu za stjecanje talenata?

Mnoge tvrtke danas imaju dobro postavljen interni program preporuka, ali malo ih se bavi vanjskim. Freelanceri često rade u marketingu – imaju klijente, ali nisu vezani ni za jednu tvrtku. Čak i ako žele preporučiti nekoga iz svog kruga, nemaju koga preporučiti.

Ovim ljudima nudim kartu za konferenciju za Restart – prema njihovom izboru. Freelanceri školovanje plaćaju iz vlastitog džepa, pa im je ova ponuda obično privlačna. A do talenata dolazim ranije od natjecanja – upravo kada razmišljaju o promjeni.

🎤 Kako konkretno koristite kontakte dobivene prilikom provjere referenci? Imate li savjete za regrutere u e-trgovini, gdje često susreću kandidate koji rade u globalnim online tvrtkama?

Reference su izvrsna prilika za mene da zainteresiram fascinantne ljude do kojih inače ne bih došao. Provjeravamo ih uglavnom za više pozicije – voditelje timova, menadžere ili vlasnike tvrtki.

Važno je ostaviti dobar prvi dojam tijekom poziva i postavljati smislena pitanja. Nakon svakog poziva osobi šaljem zahtjev za LinkedIn vezu uz zahvalu. A ako mi je ta osoba na nišanu, podsjećam je u roku od 14 dana konkretnom ponudom. Zahvaljujući ovom pristupu dobili smo najbolje kandidate.

🎤 Kao što ste mi jednom rekli, prisustvovanje događajima umrežavanja je ključno, prema vama. Kako prepoznajete koji su događaji vrijedni vašeg vremena, a koje smatrate najučinkovitijima za pronalaženje digitalnih talenata i kako ih optimalno iskoristiti?

Najbolje je kada tvrtka organizira vlastite događaje – meetupove, radionice ili konferencije koje privlače ljude iz industrije. Regruteri mogu sudjelovati u bilo kojem događaju na kojem se koncentriraju ljudi iz ciljnog segmenta. A zahvaljujući aplikacijama za događaje, danas je lako identificirati kome želite pristupiti i odmah dogovoriti sastanak.

🎤 Jednom ste spomenuli da je održavanje odnosa temeljno za vas, a ja se potpuno slažem. Mislim da se to odnosi i na profesionalni i na osobni život. U promjenjivom okruženju e-trgovine važno je održavati veze s talentima. Koje digitalne alate i strategije koristite za održavanje kontakta sa stručnjacima za online trgovinu, čak i kada trenutno ne popunjavate nijednu poziciju?

Za mene je izgradnja osobnog brenda ključna. Zahvaljujući tome, ne nestajete iz vidokruga. Dobro je dosljedno se izražavati o određenoj temi kako bi ljudi znali tko ste, s čime imate posla, koje su vaše vrijednosti i za što se zalažete. A kada tada tražite, oni točno znaju zašto se povezati s vama.

🎤 U zapošljavanju se često raspravlja o tome je li bolje biti stručnjak u određenom području ili generalist. Kakvo je vaše mišljenje o ovom pitanju iz perspektive učinkovitog zapošljavanja talenata? Kako pristupate pronalaženju takvih “hibridnih” stručnjaka ili kako provjeravate njihove kompetencije?

Za mene je bolje biti stručnjak u određenom području, ali i imati opći pregled. Svatko bi trebao razviti svoje snage – samo tada može biti uistinu izniman. A kako pronaći talente? Vidljivi su, čujni, aktivni, čak i bez traženja posla.

🎤 Koje trendove u regrutaciji talenata trenutno vidite i što mislite kako će se ovo područje razvijati u narednim godinama? Kako internetske trgovine mogu koristiti nove tehnologije (AI, automatizacija) u potrazi za pravim ljudima?

AI će biti posvuda. Regruteri bi se trebali usredotočiti na ono s čime se umjetna inteligencija ne može nositi – izgradnju odnosa, autentičnost, empatiju. I uglavnom naučiti ne samo regrutirati talente, već ih i zadržati. Upravljanje talentima nije samo zapošljavanje, već dugoročni rad s ljudima i korištenje njihovih snaga.

🎤 Konačno, radite s tvrtkama koje pokušavaju pridobiti najbolje talente u svijetu e-trgovine koji se brzo razvija. Ako biste morali sažeti sve o čemu smo razgovarali – od employer brandinga, preko programa preporuka do održavanja odnosa – koja je ta ključna karakteristika ili pristup koji razlikuje uspješne tvrtke za e-trgovinu koje privlače digitalne talente poput magneta od onih koje se još uvijek bore s hrpama prosječnih životopisa?

Tvrtke u kojima sami menadžeri za zapošljavanje privlače talente su uspješne. Ako tvrtka može zadržati osobu s osobnim brendom koja je poštovana i ljudi joj vjeruju, to je velika pobjeda. A ako je cijeli menadžment takav – stručnjaci koji o svom radu mogu javno govoriti (na mrežama, u podcastima, na događajima) – onda je takva tvrtka uistinu magnet za talente.

Hvala ti, Zdenka, što si podijelila ove vrijedne uvide o zapošljavanju talenata u e-trgovini.