
Strategija 1: Počnite s jezgrom – svojim brendom poslodavca
Privlačenje vrhunskih talenata počinje puno prije oglasa za posao. Počinje s tim kako se ljudi osjećaju zbog vaše tvrtke. Osjećaju li jasnoću, energiju, svrhu ili samo još jednu bež priliku za posao?
Nedavno smo surađivali s bugarskom fintech tvrtkom koja je željela dovesti nove ljude, ali je stalno privlačila pogrešne. Njihovi oglasi za posao bili su uglađeni, ali beživotni, ispunjeni frazama poput “dinamičnog okruženja” i “konkurentne naknade”. Zvuči poznato?
Dakle, skinuli smo korporativne gluposti i pisali kao stvarni ljudi. Nema više “dinamičnog okruženja” ili “brzog tima”. Umjesto toga, opisali smo kakav je osjećaj tipičnog tjedna. Kako se dijele povratne informacije. Razgovarali smo i o neizgovorenim pravilima kojih se treba pridržavati. Čak i ono što bi nekoga moglo izluditi u prvom mjesecu. I pogodite što? Prestali smo privlačiti sve i počeli smo privlačiti one prave. Ljudi koji su kliknuli s kulturom prije nego što su uopće zakoračili na vrata.
Zaključak: Dobar oglas za posao govori o kvalifikacijama. Sjajan odražava vašu kulturu. Najbolji? Oni tjeraju ljude da zamisle sebe u vašem timu.
Koraci brze akcije:
- Revizija vaših trenutnih opisa poslova za korporativni žargon
- Intervjuirajte 3 sadašnja zaposlenika o njihovom stvarnom svakodnevnom iskustvu
- Prepišite jedan oglas za posao koristeći njihove stvarne riječi i priče
Strategija 2: Koristite priče, a ne samo nazive poslova
Jedna od najinovativnijih strategija stjecanja talenata koju smo testirali je pripovijedanje u procesu zapošljavanja. Ova se strategija ne oslanja na marketinške pomodne riječi ili inscenirana svjedočanstva, već na iskrene, dobro strukturirane narative koji autentično prikazuju stvarno iskustvo rada u vašoj tvrtki.
Zašto pripovijedanje? Zato što su naši mozgovi ožičeni za to. Dobro ispričana priča aktivira empatiju, pamćenje i maštu – stvari koje oglas za posao jednostavno ne može. Učinkovito pripovijedanje u zapošljavanju obično uključuje:
- Jasan protagonist (zaposlenik, voditelj tima, kandidat).
- Izazov koji se može povezati (snalaženje u uvođenje, prerastanje u novu ulogu, upravljanje promjenama).
- Specifični trenuci i detalji koji oslikavaju sliku (“Svakog četvrtka radimo timski ručak i uvijek netko donese domaću bugarsku banicu”).
- Rješenje ili uvid (“ Tada sam znao da je ovo moje mjesto”).
To smo proveli u djelo za logističku tvrtku koja zapošljava skladišno osoblje. Umjesto da guramo suhoparne oglase, stvorili smo niz kratkih objava na društvenim mrežama iz perspektive trenutnih članova tima. Umjesto korištenja filtara ili blještavog dizajna, jednostavno smo upotrijebili vlastite riječi članova tima kako bismo opisali tipičnu promjenu, što ih je iznenadilo na poslu i što ih je motiviralo da ostanu.
Rezultat? Angažman se udvostručio. Prijave su porasle. Ali što je još važnije, došla je prava vrsta kandidata – ljudi koji su se već osjećali usklađenima s tvrtkom prije prvog dana.
Oduzeti: Ljudi se ne prijavljuju jer razumiju posao. Primjenjuju se jer zamišljaju sebe u vašoj priči.
Predložak okvira priče:
- Karakter: “Upoznajte Sarah, našu glavnu programerku…”
- Izazov: “Kad se pridružila, naša baza koda bila je u neredu…”
- Putovanje: “Evo kako izgleda njezin tipičan utorak…”
- Rezolucija: “Šest mjeseci kasnije, ona kaže…”
Strategija 3: Revizija i razvoj iskustva kandidata
O ovom se ne može pregovarati. Ako gubite kandidate na pola procesa zapošljavanja, to nije problem u cjevovodu. To je problem iskustva kandidata.
Iskustvo kandidata nije samo o tome je li intervju bio “lijep”. To je cijelo putovanje od prvog dojma o vašem brendu do e-pošte s konačnom odlukom. Svaki klik, svaka neodgovorena poruka, svako kašnjenje šalje poruku o tome tko ste kao poslodavac.
Potpuni kontrolni popis za reviziju iskustva kandidata:
Tijek primjene: Koliko je to intuitivno? Koliko dugo traje? Može li se to učiniti na mobitelu?
Komunikacija: Jeste li transparentni u pogledu sljedećih koraka? Čekaju li kandidati danima bez ažuriranja?
Ton glasa: Jesu li vaše poruke ljudske i pune poštovanja – ili robotske i predloške?
Povratna informacija: Dajete li ga? Pravovremen? Zamišljen? Ili nikako?
Zatvaranje: Jesu li ljudi ostali duhovi ili odlaze s jasnoćom – čak i ako je to ne?
Najbolji talenti ne biraju tvrtke samo na temelju plaće. Biraju na temelju toga kako su tretirani prije nego što su uopće dobili posao.
Ne trebaju vam otmjeni alati da biste to poboljšali. Ono što vam treba je jasnoća, brzina i toplina. Pregledajte iskustvo poput putovanja. Hodajte kao kandidat. Zatim izrežite ono što ne pomaže i popravite ono što vam se ne čini ispravnim.
Oduzeti: Zato što je svaka dodirna točka točka povjerenja. A povjerenje je prava valuta izvrsnog zapošljavanja.

Source: WorkVibes
Strategija 4: Iskoristite pasivni talent (bez neželjene pošte)
Znate što više ne funkcionira? Slanje hladnih InMailova s “uzbudljivom prilikom u brzorastućem timu”. Testirali smo ga. Čak smo ga i A/B testirali . Ne slijeće.
Što bolje funkcionira? Izgradnja mikro-zajednica. Pomogli smo jednom klijentu organizirati događaje “Open House” za studente i one koji su promijenili karijeru – potpuno offline, bez pitcha. Rezultat? Popunili su dvije mlađe uloge prije nego što su ih objavili.
Zašto ovo djeluje? Jer pasivni kandidati ne gledaju, oni slušaju. Skeniraju tržište u potrazi za signalom koji se osjeća drugačije. Kada stvorite prostore s niskim pritiskom i visokim povjerenjem – događaje, Slack grupe, AMA-e, sesije u kampusu – dajete talentima priliku da se povežu s vašim brendom bez osjećaja lovine. Tada počinju veze. Tada se znatiželja pretvara u akciju.
Dokazane strategije pasivnih talenata:
- Industrijski doručkovi (mjesečno, maksimalno 15-20 osoba)
- Radionice temeljene na vještinama (podučavanje nečeg vrijednog, bez pitcha)
- Alumni mreže (ponovno povezivanje s bivšim zaposlenicima i njihovim mrežama)
- Mentorski programi (dajte prije nego što dobijete)
Takeaway: Inovativne strategije stjecanja talenata često znače promjenu načina razmišljanja s lova na ugošćivanje. Ne jurite za talentom. Stvorite prostore u kojima se prirodno okuplja.
Strategija 5: Zapošljavanje za budući potencijal, a ne samo za prošlo iskustvo
U industrijama kao što su e-trgovina i tehnologija, vještine koje su vam bile potrebne prošle godine rijetko su one koje će sutra pomaknuti vaše poslovanje naprijed. Zato je jedna od najboljih strategija stjecanja talenata danas prelazak sa zapošljavanja na temelju vjerodajnica na zapošljavanje na temelju sposobnosti.
Da, iskustvo je važno. Ali način razmišljanja o rastu, prilagodljivost i suradnički instinkt često su važniji. To je posebno važno kada tražite pojedince koji ne samo da ispunjavaju poziciju, već i napreduju uz nju.
Vidjeli smo to iz prve ruke. U jednom od naših procesa zapošljavanja proveli smo intervju u stilu simulacije, pozivajući kandidate da zajedno s timom riješe stvarni poslovni scenarij. Nije bilo trik pitanja. Samo izazov blizak ulozi, izveden u suradničkom okruženju.
Što se isticalo? Jedna kandidatkinja nije dala “ispravne” odgovore, ali je postavljala promišljena, oštra pitanja, pozivala druge u raspravu i podigla energiju u prostoriji. To je tko je dobio posao. Danas je ona voditeljica tima.
Kako zapravo zaposliti za potencijal
Gledajte dalje od životopisa. Skenirajte obrasce učenja, a ne samo postignuća.
Postavljajte pitanja koja istražuju donošenje odluka, a ne samo prošle rezultate.
Koristite simulacije ili zadatke temeljene na slučajevima umjesto teoretskih intervjua.
Uključite tim u proces zapošljavanja – ne samo za procjenu, već i za promatranje kemije i komunikacije.
Na kraju dana, najinovativnije strategije stjecanja talenata kombiniraju strukturu s povjerenjem. Još uvijek trebate razjasniti zahtjeve uloge, ali metode se mogu razvijati ako su kandidati spremni za budućnost.
Zaključak: Potencijal je teško izmjeriti, ali ga je lako prepoznati – ako stvorite pravi prostor za njegovo prikazivanje.
Donja linija: Što zapravo funkcionira u 2025
Evo vašeg akcijskog plana:
✅ Brendirajte se kao čovjek, a ne kao brošura.
✅ Koristite priče. Naziv posla nije vaša udica. Iskustvo je.
✅ Revidirajte svoje putovanje kandidata i uklonite trenja.
✅ Ulažite u prostore, a ne samo u oglase.
✅ Unajmite sa srcem. Potražite ljude koji su spremni za budućnost.
I dopustite mi da kažem ovo jasno: Ne morate biti divovska tvrtka s ogromnim HR timom da biste to učinili kako treba. Ono što vam treba je jasnoća, namjera i hrabrost da budete iskreni u načinu na koji predstavljate svoju tvrtku.

Source: WorkVibes
Ključni zaključci za vaše sljedeće zapošljavanje
Ovih pet strategija funkcioniraju jer kandidate tretiraju kao ljude, a ne naplate životopisa. Započnite s jednim pristupom, testirajte ga 30 dana i izmjerite što se mijenja.
Tvrtke koje ovladaju autentičnim stjecanjem talenata ne samo da brže popunjavaju pozicije – one grade timove koji zapravo žele ostati i rasti zajedno.
Koji je vaš najveći izazov u privlačenju pravih talenata? Odgovor obično leži u tome koliko iskreno predstavljate tko ste zapravo.